組織を変革するには、年配の方は退いてもらって若返りを図るのも一案

老兵はただ死すべし?否?

私は今働き方改革を推進するような部署にいますが、ここでいつもぶつかることがあります。例えば、制度として有効活用できる制度が会社に存在していたとしても、旧来の考え方が大勢を占めると部下たちが全然活用できないという現実です。

たとえばフレックス制度。

これは社内には確実に存在していて、部署によっては浸透している部署もあります。

しかし、部署によっては、改善提案会議なるもので若手が具申しても、課長はイヤな顔をし、部長はもっとイヤな顔をするという、なんとも微妙な状況が続いていたりします。

儒教文化の極致とも言えるような年次主義・年功序列主義がある会社ですと、よほど自分の身を顧みない若手でもない限り、若手が推進するのにはどうしても限界があります。

これは本当に不毛な状況で、部下全員が活用したいと思っていて、実際に活用すると効率的になるような部署なのにも関わらず、「社会人として、9時に出社するのが当たり前だ」という上司の不可解極まりない意向により、その制度を使えない空気が蔓延しているという状況。

「こんな組織が続いていては、優秀な人から辞める」と危惧している人もいましたが御もっともです。

社内飲み会奨励制度。

これはアイデアにすぎませんが、年配の方が推進し、導入しようとしている制度。

ある程度のプール金のような飲み会のための交際費を確保したり会社が拠出したりすることで、社内飲みをもっとしていこうという制度。

私としては、参加を強要されない限り・拠出による著しい不公平が生じない限りは、個人的に別に賛成でも反対でもない中立の立場です。

活用したい人がして、飲み会に参加したい人が参加し、それにより社内のコミュニケーションが円滑になり、各々が仕事がしやすくなるのであれば、それはそれで良いと思います。

一方、そういった文化に賛同できない人は、それもそれでもちろん理解できますし、全員が一丸となって一体となって全体主義的な感じで行動を一にする必要はありませんから、それはそれで良いでしょう。

個人的には上述した考えですが、これも今の若手からすればとんでもない制度であることは明白です。実際に若手を集めたヒアリング会でも反発が巻き起こるという想定の範囲内。

しかし、導入・推進する側の上の世代の方は若手のこの反応が理解できないようです。たとえば体育会出身であり、少し括った言い方をすれば、体育会的な集団行動を是とする文化が好きな人であれば、理解できないのも無理はないと考えます。

結局、若手の上述意見はあくまで若手の一部であって、総意ではないはずだという考えの下、再度別の若手集団から意見を聞くことになりますが、結果は推して知るべしというところでしょうか。

一方、だからと言ってこの導入・推進する側の上の世代の人を責めることはできません。おそらく単純に時代が違ったり、社会的背景が違ったり、育ちや価値観などが違ったりという要因もあるわけですから。

じゃあ何がネックになっているのか、これは多様性を許容できるか、異なるものに理解を示せるか、あるいはもっと極端なことを言ってしまえば、たとえば27歳の課長が誕生したとしたら、社内飲み会を奨励しようというムーブメントは起きにくくなるでしょう。

おそらく相当ドラスティックな組織文化の改革を行わない限り、「前衛的な人から去っていく」のは想像に難くありません。しかしその改革の旗振り役の立ち位置にいる人が、もしも、仮に、”旧来の価値観をまとったオジサン”だったとしたら、その結末も推して知るべしと言ったところかもしれません。

組織風土という観点では、日産自動車も、三菱自動車も、東芝も、神戸製鋼も、多くの日本の大企業で似たり寄ったりな気がしています。

Best wishes to everyone!

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